Fichando talento: la selección del equipo

Desde la dirección es importante tener claro la importancia y el tipo de trabajo que va a desarrollar el colaborador, para poder elegir el candidato que más se ajuste al perfil del puesto, permitiendo así conseguir la mayor productividad.
Lo que marca el perfil del trabajador es, sin duda, el tipo de organización interna que se disponga en la farmacia. No es lo mismo un farmacéutico adjunto que en su día a día se dedica a hacer todo tipo de tareas –desde una fórmula magistral a una recepción de pedido–, que un farmacéutico adjunto cuyas funciones principales son administrativas, ventas y formación del equipo.
Cada uno de estos farmacéuticos tiene perfiles distintos y, por tanto, requieren de unas aptitudes y actitudes totalmente distintas. El mismo ejemplo lo vemos con los auxiliares, no es lo mismo un auxiliar que se dedique a todo lo que pueda como uno más de la empresa y un auxiliar que solo se dedique a uno de los pilares más importantes de la farmacia, el ALMACÉN.
El primer paso para fichar a un nuevo colaborador en la oficina de farmacia es tener claro qué quiero que desarrolle en el futuro, para saber qué perfil buscar. A partir de ahí, comienza la búsqueda.

Hay que saber identificar a los mejores
A las farmacias españolas todavía les queda mucho camino por recorrer en cuanto a previsión y anticipación de sus necesidades. La selección de personal no consiste en escoger los mejores currículos que llegan, se trata de identificar a los mejores que existan en el mercado.
Es importante saber adelantarse a los acontecimientos e identificar las necesidades de contratación que va a tener la farmacia. Es necesario también tener identificadas las fuentes de reclutamiento. En nuestro sector solo pensamos que deberíamos fichar a farmacéuticos, auxiliares o técnicos, y la fuente que normalmente cogemos es la de toda la vida, la bolsa de trabajo de los colegios farmacéuticos. Existen, sin embargo, múltiples fuentes que podemos utilizar, desde empresas de RRHH hasta las redes sociales. Un ejemplo claro es Linkedin, esta web orientada a negocios tenía en octubre de 2008 más de 25 millones de usuarios registrados extendiéndose a 150 industrias. En marzo de 2013 disponía de más de 200 millones de usuarios registrados, de más de 200 países.
Una de las oportunidades de utilizar otras fuentes habituales a las del sector o algunas que no conocemos como puede ser PMfarma (portal Iberoamericano de marketing farmacéutico), es poder acceder a un candidato que ha trabajado en otros sectores y puede aportarle a la oficina de farmacia un valor añadido de diferenciación y desarrollo. Un ejemplo claro es que las farmacias quieren conseguir crecer en productos de dermofarmacia; un candidato que haya trabajo en otros sectores –perfumería, estéticas, etc.– podría ayudarnos a conseguir ese objetivo gracias a las ventajas que nos puede aportar:
– No está viciado con el sector.
– El desconocimiento del área farmacia (dispensación de medicamentos) permite que se dedique a vender lo que conoce, con independencia de que no conozca las marcas de la farmacia.
– Está entrenada/o en la venta activa.
– Está acostumbrada/o a trabajar por objetivos.

La entrevista es más que un acto de venta
Dependiendo de las necesidades de la farmacia, la mayoría de las veces elegimos de lo poco que hemos visto en las entrevistas, haciendo que vendamos el concepto de trabajar en esa farmacia más que saber y compartir lo que podemos hacer si trabajamos juntos; es aquello de «aquí yo hago las preguntas, y tú te limitas a responder». Hace ya mucho tiempo que esa anticuada actitud ha desaparecido entre los seleccionadores de personal, sobre todo desde que las entrevistas de trabajo se realizan en un contexto más relajado (pero no menos exigente), y cada vez está más claro que la comunicación entre el potencial trabajador y el empleador ha de ser bidireccional.