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El despido: ¿qué debe saber el farmacéutico?

Despedir a un trabajador de la farmacia es una de las decisiones más complicadas en la gestión de los recursos humanos. Esto se debe a que en una pyme se generan relaciones más cercanas; además, no podemos olvidar que nuestros trabajadores suelen tener un trato directo y determinante con los clientes, lo que complica las bajas. Por ello, un despido debe suponer siempre la última opción en nuestra gestión del equipo.

El titular de la farmacia, junto con el departamento de Recursos Humanos de la farmacia, debe asegurarse de conseguir al personal más capacitado y profesional para realizar todas las tareas del día a día de la oficina de farmacia. Para ello, debemos resaltar la importancia de contar con un proceso de selección adecuado y orientado a las necesidades de nuestro negocio. Además, una vez contemos con nuestro equipo formado deberemos trabajar en unos planes de motivación y de formación adaptados y personalizados, que permitan mantener a los trabajadores implicados y capacitados para realizar su trabajo de la mejor forma posible.

Sin embargo, si a pesar de estas medidas tenemos un trabajador que no es productivo, no se adapta o integra, es necesario acabar con el contrato entre las partes. Este cese debe ser hecho con educación, empatía y lo antes posible, ya que, si se retrasa, el conflicto se enquistará, generando un ambiente negativo en la farmacia entre el resto del equipo.

La comunicación del despido la debe hacer el titular de la farmacia, de forma directa y confidencialmente, y esta comunicación no deberá suponer una sorpresa para el trabajador.

Algunas recomendaciones a tener en cuenta a la hora de terminar una relación laboral serían las siguientes:

- El titular debe ser directo y breve a la hora de informar sobre el despido y nunca enzarzarse en una discusión. En primer lugar debe dejar claro al trabajador que va a ser despedido; en segundo lugar, si procede, agradecer la labor prestada y su contribución.
- Evitar hacer comentarios personales, debe mantenerse lo más profesional posible.
- Duración máxima 15 minutos.
- Tener los papeles preparados.
- El titular no debe apremiar al trabajador para que salga de inmediato del lugar de trabajo, a menos que la situación lo requiera (destrucción de trabajo, seguridad laboral…).
- Evitar despidos en días señalados como cumpleaños.
- Se debería evitar el despido durante las vacaciones o justo al comienzo de la semana; el mejor momento por tanto es el día previo a un fin de semana.
- Es importante que la tramitación se haga de la mejor forma posible, el despedido no se irá resentido y hablando mal de la farmacia.

Tipos de despidos
Desde el punto de vista legal podemos hablar de tres tipos de despidos, cuyas condiciones se encuentran recogidas en el Estatuto de los Trabajadores:

Despido disciplinario. Basado en conductas sancionables por parte del trabajador.
Despido por causas objetivas. En base a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Despido colectivo (ERE de extinción).

1. El despido disciplinario, regulado por los artículos 52, 54 y 55 del Estatuto de los Trabajadores y en los Convenios Colectivos, que recogen los hechos constitutivos de falta muy grave, sancionables con el despido disciplinario. Esta modalidad de despido debe realizarse por escrito, con las causas y la fecha en la que se produce, y sin necesidad de preaviso por parte del titular.

Las causas recogidas como incumplimientos contractuales del trabajador son las siguientes:

- Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El despido disciplinario puede ser considerado legalmente como:

- Procedente. Cuando quede comprobada la causa del despido. En este caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización por parte del titular.
- Improcedente. Si las causas del despido no son justificadas. En este caso, el titular podrá escoger entre readmitir al trabajador o bien indemnizarlo (la indemnización será de 33 días por año de trabajo si se firmó después de 21 de febrero de 2012, si es anterior son 45 días por año)
- Nulo. Si la causa del despido atenta contra los Derechos Fundamentales del trabajador. En esos casos se procederá a la readmisión inmediata y ha de abonarse el salario correspondiente al tiempo de despido.

2. El despido objetivo es aquel por el que se extingue el contrato de trabajo debido a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ajenas a la voluntad del titular y del trabajador. También pueden existir otras causas para el despido objetivo, las cuales quedan recogidas en el artículo 52 del Estatuto del Trabajador.

Se consideran causas objetivas para extinguir el contrato las siguientes:

- La ineptitud del trabajador ya sea conocida o sobrevenida con posterioridad a su entrada en la empresa.
- Cuando el trabajador no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables y haya transcurrido un periodo mínimo de dos meses desde que se implantaron dichos cambios.
- Cuando se den motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo.
- La falta de asistencia o ausencias en el puesto de trabajo de forma reiterada cuando supongan el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periodo de 12 meses.
- Que la empresa incurra en pérdidas o tenga previsión de ellas o bien acumule 3 trimestres de caídas en las ventas.

Para efectuar el cese resultará necesario demostrar de forma objetiva que existen causas para este tipo de despido en la farmacia, además de por escrito y con un preaviso de 15 días.

Al igual que el despido disciplinario, el despido objetivo podrá ser considerado procedente, improcedente o nulo si el trabajador acude a la vía judicial para impugnarlo. En este tipo de despido la indemnización que corresponde al trabajador es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

3. El despido colectivo es aquel en el que, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la extinción de contrato afecte a:
- 10 empleados, en las empresas de menos de 100 trabajadores.
- El 10% del equipo de empresas con una plantilla entre 100 y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores, cuando la empresa tenga 300 o más personas en plantilla.
- Cesación total de la actividad de la empresa con despido de todos los trabajadores.

Para la realización de un ERE es necesario que queden avaladas las causas y la autorización de un juez.

Información adicional

  • antetítulo:

    Gestión para novatos

  • autores: Luis de la Fuente
  • info-autores: CEO de Mediformplus
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